中小企業の採用ページ作り方｜応募につながる「見せ方」7つの工夫

こんなお悩みはありませんか？

• 採用ページはあるのに、応募が増えない
• 求人媒体に出しても、ミスマッチが多い
• 会社の魅力を言語化できず、内容が薄い気がする
• 「待遇」ばかり書いて、結局どんな仕事か伝わっていない
• 四日市周辺で人が採れず、採用コストだけが増えている

採用ページは、作った瞬間に応募が増える魔法のページではありません。大事なのは、求職者が「応募する前に不安を消す」ために見ている情報を、きちんと揃えて、伝わる順番で見せることです。

実際、就活生が採用ホームページを見ている割合は高く、ある調査では「かなり目を通した」が約7割（67.9%）という結果も出ています。さらにコーポレートサイトも高い割合で閲覧されています。
つまり採用ページは、応募の入口というより「最終判断の材料」になりやすいんですね。

この記事では、四日市・周辺エリアの中小企業向けに、応募につながる採用ページの作り方と「見せ方」の工夫を、チェックリストと手順で分かりやすく整理します。

この記事でお伝えしたいことの全体像

• 採用ページは「条件の羅列」より「不安を消す設計」で応募率が変わります
• まずは必須情報を揃え、次に“見せ方の工夫”を足していくのが現実的です
• 口コミの影響も大きく、応募前にクチコミを見て判断を変える人が多いという調査もあります（辞退経験が約7割など）。

採用ページが「作るだけじゃ足りない」理由

求職者は「応募していい会社か」を確認している

求職者が見ているのは、豪華なデザインよりも次のような判断材料です。

• どんな仕事を、どんな流れでやるのか
• どんな人がいて、どんな雰囲気なのか
• 入社後のギャップが起きにくいか
• 会社としての方針や価値観に納得できるか

採用ページは、会社の“説明書”に近い役割があります。

口コミは見られているが、本人は直接聞かないことが多い

転職活動のクチコミについて、影響で応募や選考、内定を辞退したことがある人が多いという調査があります。一方で、不安になった内容を企業に質問していない人が多いという結果も出ています。
だからこそ、採用ページ側で「誤解を生みにくい情報」を先回りして用意しておくのが効果的です。

まず揃えるべき「必須情報」チェックリスト

必須1：仕事内容は「1日の流れ」まで落とす

仕事内容がふわっとしていると、応募の手が止まります。最低限これだけあると強いです。

• 何を作る・何を提供する仕事か
• どこまでが担当範囲か
• 1日の流れ（例：午前は現場、午後は見積もり対応など）
• 入社後3か月で期待すること

必須2：条件は「比較される前提」で書く

待遇や休日はもちろん大事ですが、書き方で印象が変わります。

• 給与はレンジや決まり方（例：経験・資格で決定）
• 残業の考え方、繁忙期の有無
• 休日・有休の取りやすさ（ルールがあれば）
• 福利厚生は“使われ方”も一言添える

必須3：会社の「価値観」を短く言語化する

中小企業は、ここが強みになります。

• どんなお客様に、何を大切にして提供しているか
• 仕事の進め方（スピード重視、品質重視、チーム重視など）
• 評価の考え方（がんばりがどう評価されるか）

応募につながる「見せ方」7つの工夫

工夫1：冒頭で「この仕事が向く人・向かない人」を書く

ミスマッチを減らしつつ、合う人の応募を増やせます。

• 向く人：例「段取りを組むのが好き」「人と話すのが苦じゃない」
• 向かない人：例「毎日同じ作業だけがしたい」

工夫2：先輩の具体例は“美談”より“現実”が効く

理想より、リアルが信頼になります。

• 入社前の不安
• 最初につまずいたこと
• どう成長したか
• 仕事のやりがいと大変さ

工夫3：写真は「会社の空気」が伝わるカットを優先

プロ撮影でなくても、まずは揃える価値があります。

• 働く場所（外観・内観）
• 現場の様子
• メンバーの雰囲気（無理に顔出ししなくてもOK）

工夫4：応募のハードルを下げる「事前相談導線」を作る

いきなり応募は重いので、入口を分けるのが有効です。

• まずは見学
• カジュアル面談
• LINEやフォームで質問

工夫5：よくある不安をQ&Aで潰す

面接で聞かれがちなことを先に出します。

• 未経験でも大丈夫？
• 残業はどれくらい？
• 服装や持ち物は？
• 必要な資格は？

工夫6：募集要項は「1ページにまとめる」

探しにくいと離脱します。

• 募集職種
• 業務内容
• 条件
• 応募方法
• 選考フロー

工夫7：求人ページを検索に出したいなら、Googleの仕様も意識する

求人を検索に出したい場合、求人情報の構造化データ（JobPosting）を整えることで、Googleの求人検索での表示につながる可能性があります。
実装は少し技術が必要なので、できる範囲でOKですが「求人が1求人1ページで整理されている」「応募導線がある」といった基本設計が土台になります。

中小企業は「小さく作って育てる」が正解

手順1：採用で解決したい課題を1つに絞る

• 応募数を増やしたい
• ミスマッチを減らしたい
• 未経験者を育てる前提で集めたい

目的で、載せる情報が変わります。

手順2：まずは最低限の構成で公開する

• 採用トップ（魅力と募集職種の一覧）
• 職種ページ（仕事内容・条件・1日の流れ）
• 会社の価値観（代表メッセージでもOK）
• よくある質問
• 応募・相談フォーム

手順3：反応を見て、コンテンツを足す

• 先輩インタビュー
• 写真の追加
• キャリアパスや評価制度の説明
• 研修・教育の具体化

Design PEPEが採用ページで大事にしていること

「何を見せれば応募につながるか」を整理してから作る

Design PEPEでは、四日市を拠点に、採用ページを“作業”ではなく“設計”として考えます。

• 求職者の不安は何か
• 自社の魅力はどこにあるか
• どこまで正直に書くと信頼になるか
• 応募までのハードルをどう下げるか

社内で言語化できていない強みを、一緒に整理して形にしていくのが得意です。

まずは「相談したくなる入口」を作る

いきなり応募が難しい職種ほど、見学や相談導線が効きます。小さく始めて、運用しながら強くしていく形で伴走できます。

この記事の振り返りと、最初の一歩

• 採用ページは「作るだけ」ではなく、不安を消す設計が重要
• 採用サイトや企業サイトは高い割合で閲覧されている
• 口コミは影響が大きい一方、企業に直接質問しない人も多いので、ページ側で誤解を減らす
• 必須情報を揃えたうえで、見せ方の工夫を足すと応募につながりやすい
• 求人検索での表示を狙うなら、JobPostingなどの仕様も選択肢になる

次の一歩として、まずはこの3つだけやってみてください。

• 「仕事内容」を1日の流れまで落として箇条書きにする
• 「向く人・向かない人」を各職種で3つずつ書く
• 応募の前に相談できる導線（見学・質問フォームなど）を用意する

「うちの場合、何をどう見せれば応募が増える？」を一緒に整理したい場合は、現状の求人票や採用ページを見ながら、最小構成から組み立てるところからでも進められます。